Toda liderança projeta uma sombra nos seus liderados. Então, a gente precisa ficar muito atento sobre o que a gente faz e como a gente faz. Isso tem total relação com o que a gente falou sobre as janelas quebradas. Então, um dos aspectos da cultura que a gente precisa sempre analisar é a cultura de confiança. O quanto as pessoas confiam nas outras, o quanto as pessoas confiam na liderança e o quanto a liderança demonstra confiar nas pessoas. Tem uma frase do Steve Jobs que ele diz o seguinte, não faz sentido contratar pessoas inteligentes e dizer a elas o que fazer. Nós contratamos pessoas inteligentes para que elas nos digam o que fazer. Essa é uma frase que, óbvio que para colocar na prática a gente precisa conhecer a nossa equipe, nós precisamos conhecer de fato quem são as pessoas, qual a capacidade dessas pessoas, onde essas pessoas desejam chegar, para que então a gente possa fazer com que a equipe ande em alta performance, para que os resultados venham, para que uma integração exista dentro dessa equipe. Mas para isso eu preciso conhecer as pessoas, porque qualquer tipo de mudança ou ajuste na cultura que nós queiramos fazer, ela virá do micro para o macro. E não vai acontecer do dia para a noite. Por quê? Porque a gente está falando de cultura, a gente está falando de hábitos, a gente está falando de vivência, a gente está falando de entendimentos que virão com o tempo, que virão com aquilo que eu gosto muito de chamar de consistência e coerência, consistência e coerência, consistência e coerência. No conteúdo, no curso que eu fiz aqui sobre marca pessoal para full cycle, eu falei sobre quando você constrói uma marca, você precisa ter consistência e coerência para que isso se torne memorável e crie referências na cabeça da pessoa. A cultura é a mesma coisa. Eu preciso ter consistência e coerência, coerência com aquilo que é definido como cultura, e consistência na repetição daquelas atitudes e comportamentos. Então, conheça a sua equipe, conheça as pessoas, conheça os seus limites, conheça as suas potencialidades, tenha interesse pelas pessoas, ouça as suas dores e as suas glórias, mapeie a energia e o que desengaja, o que tira a energia dessas pessoas. São motivações intrínsecas ou extrínsecas? São motivações internas ou são motivações externas que fazem com que essa pessoa venha se engajar? Cada pessoa possui um tipo de motivação diferente. Ok? Então, a questão da segurança psicológica, o quanto as pessoas têm a sensação de confiança, não adianta você dizer que é um ambiente confiável, confortável, se elas não se sentem à vontade para poder compartilhar suas ideias, assumir riscos, compartilhar uma opinião que talvez seja contrária à opinião das pessoas ou até mesmo da liderança, o quanto as suas reações e as reações das pessoas da equipe, elas incentivam um comportamento de segurança psicológica, de liberdade, de confiança. Então, eu gosto muito de dar um exemplo, que eu já vi acontecer, de pessoas falarem assim, como líderura, assim, dessa mentalidade, mas tem empresas que gostam e que faz sentido pra elas, né? Na minha empresa, por exemplo, nas equipes que eu liderei, eu nunca fui pra esse caminho, né? Sua família é sua família, minha família é minha família, e a gente tá aqui num ambiente onde eu preciso criar um ambiente de segurança, mas ninguém é família, né? Somos amigos, podemos ser amigos, podemos ser colegas, podemos ser colaboradores, parceiros, muito respeitáveis uns com os outros, responsáveis, mas não somos família. Então, a questão não é falar que somos família e não darmos uma segurança psicológica, é entendermos que estamos em um ambiente de trabalho, mas dar essa segurança psicológica. Então, não adianta eu dizer que você tem liberdade para opinar sobre algo, mas na primeira oportunidade que você vai falar uma ideia que talvez não seja uma boa ideia na minha cabeça, talvez essa ideia realmente não se encaixe na realidade, talvez não se encaixe no orçamento, talvez não solucione de fato o problema e talvez você veio na melhor das intenções dar uma ideia de algo que eu sei que não vai funcionar ou que outras pessoas sabem que não vai funcionar. Só que se a minha reação, a minha resposta, a minha comunicação pra você ou a de outras pessoas da equipe for uma resposta que te cale, que talvez não seja necessariamente agressiva, mas um passivo agressivo, onde você se sinta silenciado, se isso acontecer, você já não terá uma segurança psicológica, você já provavelmente não se sentirá à vontade para falar sua opinião novamente, ou talvez você seja uma pessoa desencanada que não está nem aí com a reação dos outros e aí você vai voltar e vai falar novamente a sua ideia numa outra oportunidade. Mas isso pode ir de maneira inconsciente te prejudicando. Ou prejudicando as pessoas que passaram por essa situação. Então, eu sempre falo a forma com que o líder trata as pequenas coisas, as pequenas atitudes, as pequenas situações, é o que vai educar as pessoas sobre como elas podem se comportar ou não. Você a tratou com carinho, com respeito à ideia dela, valorizando a ideia dela, mesmo que você diga no final das contas que explique para ela por que isso não vai se encaixar na realidade atual. Mas dando liberdade para ela opinar. Agora, acontece uma situação de assédio. Vou dar um exemplo mais simples. Ou de alguma agressão, uma ofensa, uma agressão verbal dentro do ambiente da sua equipe. Alguém foi ofensivo com a outra pessoa. Não vou falar de abuso sexual, de assédio sexual, porque a gente teria aulas só sobre isso, sobre as políticas dentro de uma empresa, tolerância, situações e tudo mais. Mas falando sobre uma ofensa, uma pessoa que foi ofensiva com a outra, foi agressiva verbalmente. Qual é a sua reação em relação a isso? Porque tudo aquilo, uma piadinha de mau gosto, porque a sua tolerância como líder, ou a sua não-ação, eu gosto de dizer que a ausência de uma decisão já é uma decisão, ela educa, ela vai fazer com que as pessoas possam se sentir livres para fazer novamente, ou que elas se sintam, de alguma forma, educadas a não fazer aquilo. Então, é nas pequenas atitudes, nos pequenos comportamentos que nós descobrimos a cultura de uma empresa. Desde as pequenas coisas, tudo começa no micro. Como é dado o feedback? O feedback é dado de uma forma que as pessoas se sentem acolhidas? Elas sentem que elas estão sendo mentoradas? As pessoas sentem com as políticas, as metodologias e as ferramentas que são usadas na empresa, elas sentem valorizadas? Elas sentem que elas estão evoluindo nas suas carreiras? Elas têm um mínimo do norte? Eu nem estou falando de fazer, de fato, um plano de carreira, né? plano de carreira, né? Eu tô falando sobre, as pessoas têm uma ideia de que elas, qual é o próximo passo e como elas alcançam esse próximo passo, esse próximo nível. Então, tudo isso, de novo, todas as ferramentas, a gente não pode usar ferramenta por ferramenta, técnica por técnica, metodologia por metodologia, método por método. A gente precisa entender onde nós queremos chegar e aí, então então nós vamos utilizar as estruturas para que a cultura seja vivenciada. Ok? E você como líder precisa entender como isso impacta a sua vida e como o seu comportamento vai impactar a vida das outras pessoas. Ok? O próximo tópico que eu anotei aqui é comunicação afetiva a comunicação das pessoas, se preocupa com o sentimento das outras pessoas, porque por mais que sejamos pessoas da área de tecnologia nós somos seres sociáveis sociais, nós precisamos interagir com as pessoas e a forma com que nós interagimos com as pessoas dão legalidade, dão liberdade pra que as pessoas possam então agir de uma forma X ou Y ou até mesmo nos tratar de uma forma diferente então qual é a forma que eu peço que eu preciso pra alguém como líder, tá? de novo, você pode utilizar tudo isso num feedback com alguma pessoa que você lidera, mas antes de tudo você precisa ser o exemplo e amparar esse seu exemplo com um comportamento e uma comunicação que eduque as pessoas que estão ao seu redor. pessoas que estão ao seu redor. Então, como você pede o que você precisa para alguém? Como as pessoas da sua equipe pedem algo, as pessoas pedem algo para as outras? É de forma educada? As pessoas se sentem respeitadas, valorizadas, quando você pede para ela fazer algo que eu tenho, como eu faço esse oferecimento? Em termos de confidencialidade, qual é a realidade da empresa que você está inserido? É algo que as pessoas conversam aqui, teoricamente de maneira confidencial, no primeiro cafezinho alguém já vai lá e já conta para a pessoa da outra equipe, para o amigo, para a amiga que trabalha num outro projeto o quanto a confidencialidade das reuniões um a um elas são mantidas e respeitadas ou o quanto isso vira uma fofocaiada incrível dentro da empresa que querendo ou não, impacta impacta diretamente na forma como as pessoas vão se sentir seguras. A pessoa conta algo para você num a um e depois a empresa toda já está sabendo. Ou a equipe toda já está sabendo. Será que isso foi contado com o consentimento da pessoa? Ela queria que isso fosse compartilhado? Já vi pessoas que decidiram contar numa reunião algo que era confidencial sobre uma vida pessoal da pessoa, de um dos liderados, e ela falou, então, peço licença para você para contar e tudo mais, mas ela não esperou a resposta da pessoa. Ela só começou a contar na presença da pessoa. Nem estava falando por trás, mas a pessoa não deu permissão para ela. Isso de novo, se nós queremos que as pessoas performem, escrevam bons códigos, entreguem bons projetos e tarefas, nós precisamos nos preocupar com o ser humano que está por trás daquela máquina. O ser humano que está por trás daquele teclado, daquelas linhas de código. O quanto essas pessoas se sentem seguras. Eu não estou falando de tratar as pessoas como filho, né? Eu gosto bem de salientar isso. Todo mundo que teve a oportunidade de trabalhar comigo, até pessoas muito novas, teve uma pessoa numa das equipes que eu liderei, que era o primeiro emprego dela, tinha 18 anos na época. E eu falei pra ele assim, olha, se você já está no mercado de trabalho, ganhando salário de adulto com responsabilidade de adulto, eu vou te tratar como adulto. Até pra que você possa evoluir, eu vou te tratar como adulto, eu vou te dar responsabilidade de adulto, claro que nas devidas proporções do conhecimento conforme você for mostrando seus resultados, sua capacidade, sua dedicação, mas eu vou te tratar como adulto, eu não vou te tratar com diferença em relação às outras pessoas da equipe, as pessoas que têm mais de 30, 40 anos. E esse jovem se tornou a pessoa mais performática da equipe. E eu tive o privilégio depois de voltar a conversar com ele, depois que eu saí da empresa e tudo mais, e ele tá alçando voos incríveis e a gente tá sempre conversando, né? Sempre falo, né? Uma vez liderado pra sempre mentorado. Então, esse nível de confiança que a gente gera nas pessoas é o que vai impactar na performance e nos resultados que essa pessoa entrega, tá? De novo, não é tratar como criança, não é tratar como se fosse parte da minha família, não é isso. É a gente tratar as pessoas como adulto, mas com respeito, com valorização. Se eu tenho algo que a pessoa pediu confidencialidade, eu preciso respeitar a confidencialidade daquela informação. Falar com intenção, o óbvio precisa ser dito, nós precisamosção o óbvio precisa ser dito nós precisamos falar o óbvio nós precisamos verbalizar aquilo que talvez pareça muito claro pra mim mas que talvez não seja claro pra outra pessoa então eu preciso ser intencional na minha comunicação na minha fala com as pessoas e deixar o mais transparente, o mais claro possível. Munir as pessoas de informação. Às vezes não vai adiantar falar tudo de uma vez. Eu vou precisar cadenciar a informação. E um último ponto é ouvir de forma atenta, escutativa. Falamos isso quando estávamos no assunto liderar a si mesmo. E agora levando esse assunto para liderar os outros. Então é ouvir e escutar o que a outra pessoa está dizendo de forma atenta. Isso também é algo que torna o ambiente um ambiente de confiança. Quando você não apenas está escutando a outra pessoa, mas quando a partir da sua comunicação, você faz com que a pessoa se sinta escutada. Nós precisamos nos preocupar em não apenas escutar as pessoas, mas garantir que elas se sintam escutadas, respeitadas e valorizadas. A gente se vê, então, numa próxima aula.