Antes de fazermos o diagnóstico da cultura que estamos inseridos, eu quero trazer um outro aspecto da cultura de confiança. Falamos sobre, então, uma comunicação afetiva, uma segurança psicológica, e eu quero trazer um aspecto mais próximo do dia a dia de trabalho, tá? Não apenas da comunicação, que é mais subjetivo, né? Mas também em relação ao quanto nós demonstramos para as pessoas que confiamos no trabalho delas. mas também em relação ao quanto nós demonstramos para as pessoas que confiamos no trabalho delas. Depois nós vamos falar sobre delegar, que está diretamente alinhado a uma cultura de confiança. Mas agora eu quero falar sobre a cultura de confiança no sentido de entender qual é a capacidade das pessoas que nós temos na nossa equipe, o quanto essas pessoas estão evoluindo, até mesmo tecnicamente, nas suas habilidades comportamentais, e como nós estamos calibrando os desafios ao qual nós estamos submetendo as pessoas. Existem pessoas que desanimam de estar trabalhando em um local porque a sua liderança não está, vamos dizer assim, a pessoa se sente desperdiçada. É como se o seu conhecimento fosse desperdiçado. Nossa, ela gostaria de desafios maiores para que ela pudesse talvez evoluir mais rápido. Então, olha só que interessante, talvez você já tenha vivido isso, eu já vivi circunstâncias das quais eu imaginava, tá? E não necessariamente o que a gente está imaginando como liderado é de fato a realidade. Então teve uma época onde eu achava que eu estava sendo subestimada. Nossa, poderiam dar desafios maiores para mim. Nossa, eu queria evoluir mais, eu queria fazer algo mais arriscado, eu queria assumir mais riscos, tomar decisões mais difíceis. Mas eu não sabia que eu ainda não estava na condição disso. Então, a minha liderança foi muito sábia nesse momento e ela me comunicou, porque ela começou a perceber que eu estava desanimada, desengajada com os desafios que estavam diante de mim. E essa pessoa foi tão clara, ela foi tão mentoraora vamos dizer assim né foi mais do que é simplesmente um chefe foi um mentor ali pra mim onde ele me expôs o que ele estava enxergando a respeito da minha capacidade dos resultados que eu já tinha trazido e de como era necessário aquele momento aquela escalada de desafios para que eu pudesse então estar apta para desafios ainda maiores. Quando ele me deu esse panorama, essa visão a respeito dessa escalada, desse processo, ele praticamente virou para mim e falou, Thaisa, confia no processo, né? E eu confiei, porque ele me deu clareza do quanto ele estava entendendo quem eu era, ele estava me ajudando a entender quem eu era, a minha capacidade, um olhar muito mais sênior e com muito mais conhecimento, me ajudando a entender o que? O horizonte de possibilidades. Mas, acima de tudo, me fazendo entender que existia um processo e que esse processo me habilitaria para desafios maiores. Então, a cultura de confiança também está atrelada à confiança na entrega das pessoas e do quanto eu consigo fazer com que elas percebam que eu confio nelas, que eu como líder, eu por exemplo, você na posição de contratar alguém, você contratou alguém por algum motivo, alguma coisa nessa pessoa te chamou a atenção. Ao montar uma equipe, selecionar as pessoas, você decidiu isso por algum motivo. Agora, elas sabem, elas sentem valorizadas por aquilo que elas sabem fazer bem feito? sabem fazer bem feito. Então, a gente verbalizar isso para os nossos liderados e às vezes até questionar como liderados o nosso líder, a nossa liderança, é importante. É para que a gente possa dar essa sensação de confiança também em relação às entregas. Não em relação apenas à exposição de opiniões, de ideias, mas também em relação às entregas. E as nossas decisões de delegação, que a gente vai falar mais pra frente, tem a ver diretamente com criar essa cultura de confiança. No quanto eu contratei pessoas inteligentes que vão me dizer o que eu preciso fazer. O quanto eu, de fato, posso fazer isso, dados os conhecimentos e o nível de senioridade e maturidade de cada uma das pessoas. Então, as pessoas precisam saber que elas têm valor e que eu confio nelas como parte da equipe, porque se elas se sentirem desvalorizadas, sentirem que você não confia na entrega delas, então, por exemplo, uma pessoa que sempre atrasa nas entregas, a probabilidade de você talvez não estar mais confiando nessa pessoa é muito grande, talvez você vai optar por dar essa tarefa para uma outra pessoa, mas se você simplesmente tirar a tarefa dessa pessoa sem avisá-la, sem trazer algum tipo de norte para ela do porquê isso está acontecendo, a cultura de confiança entre vocês vai ser quebrada. A confiança é uma construção. Confiança não é algo que chega uma nova liderança imposta pela empresa e eu passo a confiar. Não. Confiança é construção. Assim como uma amizade entre colegas no ambiente de trabalho, também é construção. Assim como numa amizade entre colegas, no ambiente de trabalho, também é construção. Então, nós precisamos ter o entendimento de que a cultura de confiança se estabelece sim com uma comunicação afetiva, com respeito, com zelo na forma com que nós nos comunicamos, com uma segurança psicológica, mas também, e também, não vou tirar o mas dessa frase, mas e também com as decisões de como eu delego para as pessoas e do quanto eu estou dando clareza para as pessoas da visão que eu tenho a respeito da sua capacidade e do quanto aquilo que eu estou delegando para essa pessoa, aquilo que eu estou trazendo como desafio para ela, está alinhado à sua capacidade. Um último ponto a respeito da cultura de confiança e de desafiar as pessoas é que pode acontecer o contrário também. Existem pessoas que vão querer mais desafios porque elas se sentem mais capazes do que aquilo que você está submetendo. Mas tem pessoas que vão ser mais desafios porque elas se sentem mais capazes do que aquilo que você está submetendo. Mas tem pessoas que vão ser no contrário. Então, essas pessoas vão achar que você está sobrecarregando elas, superestimando talvez, e elas não se sintam capazes. Talvez elas não consigam enxergar a capacidade delas. Isso é mais comum do que a gente pode imaginar, na real. De pessoas que começam a acreditar, eu não sou capaz, eu não consigo, então o seu trabalho como líder vai ser ajudá-las a enxergar a capacidade que elas possuem, que você está enxergando nelas, mas que talvez elas ainda não enxerguem, ok? Tudo bem? Então, faça um exercício de pensar na cultura que você tem, hoje um exercício na sua cabeça mesmo, sem anotar, porque na próxima aula a gente vai fazer o diagnóstico da cultura e aí vai ser mão na massa mesmo. Mas tente pensar o quanto o ambiente que você trabalha hoje tem essa cultura de confiança nos dois aspectos, tanto na segurança psicológica, na comun a sua liderança confia nelas, dados os desafios versus a sua capacidade de entrega. Ok? E a gente se vê na nossa próxima aula.