Em 1969, um professor da Universidade de Stanford, na Califórnia, Philip Zimbardo, decidiu fazer uma experiência de comportamento social, de psicologia social. Ele pegou duas viaturas de mesmo modelo, mesma cor, tudo igual, semelhante, e decidiu colocar em dois lugares diferentes nos Estados Unidos. O primeiro local é o Bronx, uma zona considerada pobre, com poucos recursos financeiros e conflituosa de Nova York. Já o outro local, onde foi abandonada a viatura em vias públicas, foi em Palo Alto, uma zona considerada rica e tranquila da Califórnia. E então eles começaram a observar qual era o comportamento dos moradores daquele local em relação ao carro. Bom, no Bronx, em poucas horas, tudo que era possível ser roubado, foi roubado. Então o motor, o espelho, o rádio, eles levaram tudo aquilo que poderia ser aproveitável e destruíram aquilo que eles não poderiam levar. Já em Palo Alto, o carro estava intacto. Passou mais de uma semana e o carro continuava intacto em Palo Alto. semana e o carro continuava intacto em Palo Alto. Talvez nesse momento você já esteja pensando em algumas motivações, em alguns porquês isso pode ter acontecido, né? Ah, talvez porque o local já é um local onde o crime é algo considerado normal ou talvez de alguma forma já é um local muito perigoso, então por isso que as pessoas fizeram isso? Não. O teste não terminou aí. Eles decidiram fazer algo muito interessante que se tornou, de fato, o nome dessa teoria e o nosso entendimento a respeito de como o ser humano funciona. Eles decidiram quebrar uma das janelas da viatura que estava em Palo Alto. E, pasmem, isso desencadeou um processo de depredação em relação àquele automóvel. As pessoas de Palo Alto, ao verem uma viatura abandonada em vias públicas, uma janela quebrada, elas começaram a roubar os itens e a depredar aquele automóvel. O que você entende com isso, a respeito da psicologia humana e das relações humanas? Queria que você refletisse um pouco a respeito da psicologia humana e das relações humanas. Queria que você refletisse um pouco a respeito. Como que pode um vidro partido e uma viatura abandonada transmitir para as pessoas uma ideia de deteriorização? Foi exatamente isso que eles perceberam. Tudo aquilo que acontece, por exemplo, um vidro quebrado num carro e ninguém fez absolutamente nada, isso ativa nos seres humanos, não todos necessariamente, mas naqueles que estavam fazendo parte desse teste e de outros testes que fizeram e conseguiram comprovar isso, que é a teoria das janelas quebradas, elas impulsionavam as pessoas a fazer com que aquilo que já está deteriorado, que possui desinteresse, despreocupação,, então, a mais deterioração. É bizarro isso, né? Isso leva a uma violência irracional em relação àquilo que não tem nenhum cuidado, que não tem nenhum zelo. Então, as pessoas buscam multiplicar a ideia daquilo que elas estão vendo. Então, as pessoas buscam multiplicar a ideia daquilo que elas estão vendo. Ok, Thay, então o que eu posso aprender com isso em relação a outras coisas? Bom, isso funciona tanto para as cidades. Zonas que são abandonadas pelas prefeituras, por exemplo, elas tendem a se tornar zonas ainda mais abandonadas. Tanto que a gente tem a história do metrô de Nova York, em que eles criaram, era um dos lugares mais perigosos de Nova York, era o metrô. E aí eles decidiram, então, na década de 80, mudar essa realidade. E eles criaram uma política de tolerância zero. Não a pessoa que está depredando, mas a depredação. Então, eles começaram a cuidar daquele lugar, eles começaram a ter iniciativas para que mesmo que tivesse alguma sujeira na estação, alguma transgressão de alguma regra, que eles não fossem tolerantes a essa atitude, porque esse tipo de atitude de tolerância iria incitar as pessoas a fazerem aquilo com mais frequência. Quando pequenos roubos aconteciam e nada era feito, quando a desordem acontecia e nada era feito, isso era entendido pelos cérebros humanos que estavam em contato com aquilo, de que aquilo era normal. Logo esse comportamento se multiplicaria. Faz sentido? Na minha visão isso é extremamente interessante, extremamente interessante em vários níveis, mas o motivo pelo qual eu estou trazendo isso para você é porque não tem como a gente falar sobre liderança sem falar sobre cultura. E a cultura de uma empresa não é o que está escrito na parede, não é o que está escrito no caderno de cultura, é exatamente o que define o que precisa ser feito, o porquê fazer o que precisa ser feito e o como fazer o que precisa ser feito. Cultura é como as coisas acontecem. Cultura é como as pessoas são tratadas. Cultura é como as falhas são tratadas. Quando as pessoas erram, quando as pessoas falham, quando um projeto não dá certo, qual é a cultura da empresa? Quando as pessoas fazem uma conquista incrível, quando as pessoas fazem um trabalho maravilhoso, o que acontece nesse momento? Há um reconhecimento? Como é feito o feedback individual, o feedback em grupo? O como acontece é a cultura. Não é o que se diz que é a cultura, é o que é, é como as coisas acontecem, é o porquê as coisas acontecem, é o que acontece, isso é cultura. Existem empresas que possuem culturas diferentes de baixo de cada liderança, por quê? Porque não existe um alinhamento da cultura. E a empresa talvez não tenha a identidade cultural. Por isso muitas empresas fazem um processo de reaculturamento, de definir esses parâmetros de comportamento, de processos, de jeitinho. de comportamento, de processos, de jeitinho. Vamos tirar um pouco esse termo cultura das organizações, vamos levar isso para um país. Países não têm culturas diferentes? Quando nós estudamos as culturas dos países, nós sabemos que quando olhamos às vezes para um objeto, para uma imagem, para um gesto, aquilo nos remete a um país. Quando nós ouvimos um idioma, uma música, uma expressão, nós lembramos de uma cultura. Dentro do Brasil, por exemplo, nós temos várias culturas. Por mais que o Brasil como país tenha uma cultura, nós temos as culturas regionais. E dentro das regiões, por exemplo, temos a cultura nordestina, ou seja, padrões que se assemelham entre os diversos estados. Mas existem culturas específicas dentro de cada um destes estados. Existe a cultura do Sudeste? Existe, mas São Paulo tem uma cultura. Minas, Minas Gerais tem outra cultura. Tudo bem. Ah, a cultura do Sul? Ué, mas a gente tem o Paraná, a gente tem Santa Catarina, a gente tem o Rio Grande do Sul. E cada uma delas tem culturas muito características, muito específicas. Então, é como as coisas acontecem. No caso das culturas de países, de regiões, de cidades, de estados, isso pode ser visto nos seus elementos culturais, que podem ser objetos, podem ser heróis, referências, músicas, festas típicas, idiomas, sotaques. Agora que a gente consegue olhar para a cultura de uma maneira mais palpável, né? Quando a gente fala sobre um país, ah, isso aqui é cultura asiática. Mas tem países dentro dessa cultura asiática com culturas específicas. A cultura italiana, a cultura norte-americana de trabalho, e aí a gente começa a tecer um monte, listar um monte de itens que definem a cultura norte-americana de trabalho, por mais que a cultura norte-americana de trabalho, por mais que a cultura norte-americana possa variar de estado para estado, as leis variam, né? Tudo bem? Então, agora que a gente pensou na cultura geral, mundial, global, falando de países, vamos voltar aqui para a nossa realidade de empresa, de organização. para a nossa realidade de empresa, de organização? Qual é a cultura da empresa que você está inserido e inserida? Como as coisas acontecem? Qual é o sotaque? Qual é o jeitinho? Quais são os processos? Como as pessoas são tratadas? E quem são as pessoas que garantem que a cultura da empresa vai continuar sendo uma cultura fundamentada nos valores da empresa. Quem são os guardiões da cultura? E quando eu digo guardiões, eu não estou falando necessariamente de pessoas que tornam a cultura imutável, porque a cultura é orgânica. A cultura evolui. Quando você contrata uma pessoa nova, essa pessoa vai impactar na cultura, ela vai influenciar a cultura. Quando você demite uma pessoa, essa pessoa decide se desligar da empresa, ela está levando essa cultura para uma outra empresa. E talvez ela seja uma guardiã da cultura da empresa atual. Então, existem perdas e ganhos ao longo do processo de contratação e de demissão. Mas será que nós temos clareza da cultura? Daquilo que é tolerável e daquilo que é intolerável dentro do nosso ambiente? Existem empresas que têm discursos que não batem com a realidade daquilo que se vive na empresa. Só que a cultura é o que se vive na empresa, não o que é descrito no LinkedIn. É aquilo que é tolerado, aquilo que é incentivado e aquilo que não é tolerado e que não é incentivado. Tudo bem, você tinha essa visão a respeito do que é cultura e de como isso impacta no nosso dia a dia? visão a respeito do que é cultura e de como isso impacta no nosso dia a dia, não é à toa que nós precisamos de líderes que primeiro saibam qual é a cultura da empresa e segundo, que eles consigam entender se faz sentido pra eles, que eles possam carregar essa cultura. As lideranças têm uma obrigação de não deixar janelas quebradas. E aí? Já deixo aqui um desafio, uma provocação. Antes de você assistir a próxima aula, o que você identifica como janela quebrada na cultura da sua empresa atualmente? Quais são as janelas quebradas? Que por mais que o discurso seja um, essas pequenas tolerâncias, essas pequenas desordens, talvez num ambiente onde vocês pregam a ordem, o quanto essas pequenas janelas quebradas vão incentivar outros comportamentos que não são desejados, resultados que não são desejados. Dedique um tempo para refletir a respeito de quais são as janelas quebradas. E a gente se vê na próxima aula.