Ok, agora que sabemos que existem níveis e que é algo extremamente importante delegar, não que a gente já não soubesse disso, mas o óbvio precisa ser dito. O que nós podemos fazer de maneira prática para melhorar a nossa capacidade, agora que nós sabemos que precisamos melhorar essa capacidade? A primeira delas é que nós precisamos evitar alguns sentimentos que talvez você esteja sentindo ou que você veja que alguma liderança próxima de você esteja sentindo. Então, veja se você se identifica de alguma forma com o que eu vou falar agora. O primeiro é um espírito paternalista ou maternal, de estarmos na posição de líder e querer ter tanto zelo, mas assim, tratar as pessoas quase como se elas fossem nossos filhos, nossos familiares, um micro gerenciamento, um nível de acompanhamento e um cuidado, assim, extremo, sabe, não apenas com, não tô falando necessariamente com as pessoas, mas com o projeto, com a empresa, né? É literalmente tratar como se fosse um bebê e não deixar que esse bebê, né, esse nosso projeto, ele tenha crescimento. tenha crescimento. Para crescer, nós precisaremos delegar. Então, às vezes, é um sentimento que nós estamos depositando em cima da tarefa, da atividade, do projeto ou até mesmo da empresa, que não é o sentimento ao qual nós deveríamos estar sentindo. Então, analisa se a forma com que nós estamos tratando as tarefas, projetos, a empresa, etc., não é um sentimento de paternalismo, de dificuldade de ver aquilo amadurecendo, ganhando novas carinhas, novas pessoas ali, tocando no projeto, que talvez seja um projeto do coração. Eu já vi isso acontecendo em alguns cenários onde a pessoa tratava o projeto assim de uma maneira que se entrasse uma pessoa nova, a pessoa quase que sentia uma dor no peito. Enfim, então precisamos tomar cuidado e ver se isso não está acontecendo conosco e com as lideranças que nós interagimos no nosso trabalho, tá? Outra questão, medo de perder o controle das atividades. Isso tende a acontecer até com alguns tipos de personalidades específicas que querem estar no controle, né? Existem algumas personalidades que levam as pessoas a quererem estar no controle de todas as coisas e aí quando elas vão para o mercado de trabalho, quando elas estão ali, elas acabam projetando esse comportamento em cima das atividades e dos projetos a qual ela faz parte. Então, esse tipo de comportamento, ele leva essa liderança a tratar as pessoas com o menor nível de autonomia possível. As pessoas precisarem sempre passar pela sua liberação, passar pelo seu crivo. E quais são as principais dicas que eu dou para as pessoas que nós vamos dar a tarefa, por qualquer motivo que seja. Conhecer as pessoas a quem nós estamos delegando é importante. Avaliar a capacidade dessa pessoa é extremamente importante. Segundo, nós precisamos dar clareza para as pessoas. É muito comum ter pessoas que delegam, elas queriam fazer, mas elas percebem que elas não conseguem por qualquer motivo que seja, às vezes até por falta de conhecimento ou por questão de tempo, por ela perceber que ela realmente tem que desenvolver a habilidade de delegar, então ela passa essa tarefa para frente. Só que quando ela faz isso, ela não dá tanta clareza sobre o que é a tarefa, ou sobre o resultado que se espera obter, ou sobre a maneira com que aquilo deveria ser feito. Ou seja, ela passa a tarefa, mas ela não é clara o suficiente. Ela não fala o que teoricamente é óbvio que a pessoa saiba, mas o óbvio precisa ser dito. Então, é muito comum as pessoas delegarem de uma maneira ruim. Então, delegar é um desafio? Sim. E delegar bem também é um desafio. Então, ao delegar, nós precisamos dar clareza para as pessoas, porque talvez na nossa cabeça seja muito claro o que precisa ser feito, para quando precisa ser feito, como precisa ser feito. o que precisa ser feito, para quando precisa ser feito, como precisa ser feito. Então, nós precisamos dedicar tempo para delegar com qualidade. E isso requer uma clareza na nossa comunicação e falar coisas que talvez pareçam óbvias, mas que não são, ok? O próximo tópico, o terceiro que nós precisamos tomar muito cuidado é que depois que escolhemos a pessoa, passamos a atividade com clareza para essa pessoa, é possível que a gente precise treiná-la. Então, pode ser que a gente precise deixar que uma outra pessoa esteja próxima ou delegar para duas pessoas, uma que está aprendendo e uma que já possui um pouco mais de conhecimento. Talvez a gente tenha que ser um pouco mais intencional, investir em conhecimento, em capacitação, colocar essa pessoa dentro de uma estrutura de aprendizado, de educação, literalmente. Nossa, eu percebi que essa pessoa precisa desenvolver uma habilidade para que eu possa delegar mais para ela. Então, eu preciso colocá-la ou incentivá-la, pelo menos, a obter mais conhecimento. E não necessariamente é pagar um curso para ela, pagar uma plataforma de cursos. Mas antes disso, eu preciso destravar na cabeça dela de que ela precisa daquele conhecimento para continuar evoluindo, ok? Esse é o terceiro tópico. O quarto tópico é acompanhamento. E é claro que existe um limite entre microgerenciamento e acompanhamento. E é claro que existe um limite entre micro gerenciamento e acompanhamento. Então você precisa estabelecer o que é esse limite, o que é saudável para cada talvez nível de senioridade a gente vai ter um nível de acompanhamento diferente. A gente pode fazer um alinhamento com a pessoa de que ela possa periodicamente ir compartilhando seus status. Se a gente está falando sobre código, literalmente, a gente pode acompanhar isso diretamente no repositório, nos comits que estão sendo feitos, por exemplo. Então, existe alguma forma de acompanhar essa tarefa, e quando eu digo de olhar os comits, eu não estou dizendo de entrar a cada dois minutos para ver se a pessoa comitou alguma coisa, e ficar pentelhando ela ou, enfim, acionando ela caso ela não tenha feito o comitê. Isso é microgerenciamento, tá? E a gente tem que evitar esse tipo de coisa porque nós geramos um estresse, uma desmotivação na nossa equipe e nós estamos ocupando o nosso tempo mais microgerenciando, acionando a outra pessoa, do que de fato falando, não, estou delegando, vai passar um período, nesse período a pessoa está desenvolvendo a tarefa e depois desse período eu vou então fazer ali um check, eu vou fazer uma verificação, ver se está tudo bem, se está tudo certo, isso pode ser feito com cerimônias, como as dailies, que ajudam a gente a conseguir fazer um acompanhamento interessante. Ou pode ser através de uma weekly, uma reunião semanal. Ou pode ser, por exemplo, deixando a pessoa super à vontade para te acionar quando ela tiver uma necessidade. Então, tem várias formas de nós acordarmos status report, onde a pessoa possa reportar de alguma maneira, para que a gente não apenas esteja sendo chato com a pessoa, não é o ponto de, nossa, mas e agora? Como que eu vou alinhar isso com a pessoa? Ela vai ficar chateada. Não, ela precisa entender que o seu acompanhamento é para garantir a qualidade e ajudá-la. Se nós conseguirmos colocar diante das pessoas que o nosso acompanhamento é para benefício da própria pessoa, não apenas da tarefa, nossa, a gente já ganhou ali muitos pontos, não só com a pessoa, não só com o projeto, não só com a empresa, mas com você mesmo, ok? Você ganhou um aliado, você ganhou uma pessoa, uma confiança de uma pessoa da sua equipe que entende que agora ela falar com você, ela compartilhar o status daquilo que ela está fazendo, não é pura e simplesmente para ficar te dando satisfação, mas porque ela entende o benefício de estar compartilhando com você. Tudo bem? Tudo certo? O último ponto que eu tenho, então, de dica direta é dê feedbacks constantemente, sempre que você puder, dê feedbacks, de tanto dos feedbacks de melhoria, de ajuste, daquilo que poderia ser feito melhor, ser feito diferente mas também de elogios de coisas que você está vendo que está funcionando super bem, mas se lembre no final das contas é importante se lembrar que não necessariamente porque a pessoa está fazendo de uma forma diferente da qual você faria que necessariamente está errado. Então, todas as vezes que você tiver um feedback de ajuste, melhoria, uma vontade de falar para a pessoa que ela está fazendo de forma errada, para, respira e analisa de verdade. Ela está fazendo algo de forma errada ou ela só está fazendo de uma outra forma? Ela está fazendo algo de forma errada ou ela só está fazendo de uma outra forma? Ela está solucionando o problema, está solucionando bem o problema, só não é da forma com que você faria. Mas está ótimo. Se for o caso, deixa a pessoa fazer. Não há necessidade de fazer com que a pessoa seja você, que ela execute as tarefas da mesma forma que você executaria. E se ela estiver fazendo realmente algo de uma forma que não é tão eficiente, não é tão otimizada, nossa, ela até está solucionando o problema, mas não é da melhor maneira possível, então, se for necessário, dedique um tempo para ajudá-la a entender por que fazer de outra forma é melhor. Ou delegue para que alguma outra pessoa da equipe faça essa explicação, essa mentoria com a pessoa, explicando então quais são os pontos que podem levá-la a compreender do por que fazer de outra forma. Gente, gerenciar pessoa leva tempo, custa tempo, mas Thais, a gente tem prazo, então talvez essa não seja a pessoa para você delegar, se você não terá tempo de fazer esse acompanhamento, de dar os feedbacks necessários, então tudo isso tem que ser colocado na balança e a gente volta para o ponto inicial, a escolha da pessoa a quem será delegado, ok? O tempo de crescimento, de treinamento, de evolução das pessoas da equipe precisam estar contemplados de alguma forma. Afinal de contas, na maioria das empresas, né? Se não é Netflix, a gente não tá falando de equipes que possuem apenas senhores, né? Eu tô falando isso porque eu tive a oportunidade de estar ali no escritório do Netflix em Los Gatos conversando com um brasileiro que era engenheiro de software na época e ele falou que eles contratavam apenas senhores, quando você tem uma equipe só de senhores, é óbvio que o tipo de liderança pra essa galera, o tipo de delegação o nível de autonomia dessas pessoas é muito diferente do que você ter uma equipe mista, ou de você ter uma equipe às vezes até sem senhores, onde você tem pleno e júnior, por exemplo. Então, você precisa entender qual é a capacidade da sua equipe. E talvez você chegue à conclusão de que você precisa contratar pessoas. Na próxima aula nós vamos falar sobre contratação. Contratar pessoas? Na próxima aula nós vamos falar sobre contratação. Vamos começar a falar sobre contratação e depois falaremos sobre demissão. Até já!