Segundo a pesquisa da Recruitment and Employment Confederation de 2017, ou seja, a Conferência de Emprego e Recrutamento de 2017, disse que uma má contratação pode custar até três vezes mais do que o salário de um funcionário. Tem muita coisa envolvida. Então, essa é a minha principal intenção nessas aulas relacionadas à contratação, ok? Uma má contratação, ela realmente pode trazer muitos prejuízos, principalmente financeiros, para a empresa, motivação para a equipe, muita coisa envolvida, ok? Então, como que a gente pode fazer processos seletivos melhores, tá? Quando a gente olha para o processo seletivo que tem na nossa empresa. Novamente, a gente não vai entrar a fundo, mas algumas dicas bem práticas que servem para todo mundo, eu quero trazer para vocês. A primeira delas é que o processo seletivo precisa ser bom para a empresa, mas precisa também ser bom para o candidato, por alguns motivos. Então, bom para a empresa significa que ela precisa ter informações a respeito da pessoa em um curto período de tempo, para que o processo também não seja tão longo. Ela precisa testar as habilidades, ela precisa entender se a pessoa tem fit cultural, se ela realmente combina com a cultura da empresa, ou seja, lembra que a gente falou sobre cultura? De que cultura é como as coisas acontecem, é a mentalidade, são as atitudes que são valorizadas e aquilo que não é valorizado é eliminado. Então, essa é a cultura, esse é o tal do fit cultural, que é a pessoa estar mais alinhada à mentalidade de como as coisas acontecem, porque elas acontecem, como as pessoas são tratadas. Às vezes a pessoa tem toda a habilidade técnica necessária, mas ela não combina com a empresa, com o jeitinho de como as coisas acontecem dentro da realidade da empresa. Esse é o tal do fit cultural. E como raios a gente vai fazer isso num processo seletivo? Isso é muito específico de cada empresa. Tem empresa, por exemplo, que vai fazer simplesmente uma conversa, um diálogo com o CEO da empresa ou com algum C-level da empresa, ou com alguma pessoa que está há muito tempo na empresa, por exemplo, e fazer perguntas chaves que coloquem a pessoa em situações, pergunte como ela agiria dentro de determinadas situações. Mas é óbvio que muitas dessas coisas são palavras. Tem coisas das quais elas não vão conseguir testar de fato. E, às vezes, as más contratações acontecem mesmo quando a pessoa parece extraordinária e possui uma habilidade de comunicação surreal durante um processo seletivo. Até por isso que a questão de testar habilidades técnicas é um assunto que dá pano para a manga. Então, nós precisamos testar as habilidades das pessoas, verificar se ela possui um fit cultural, se ela combina com o jeitinho da empresa, de como as coisas acontecem. E a gente precisa, muitas vezes, ser insistente até conseguir realmente encontrar a pessoa certa para a posição ou entender que a pessoa que talvez não seja perfeita para a posição, ela possui capacidade de ser treinada para alcançar aquilo que nós desejamos. Às vezes, a gente vai ter que ter uma tolerância ali. aquilo que nós desejamos. Às vezes a gente vai ter que ter uma tolerância ali, né? Olha, a gente não encontrou a pessoa que tem todos os requisitos, mas a pessoa possui os requisitos mínimos, os requisitos necessários, os, assim, de alta prioridade. Então, é preciso, todas as vezes que a gente cria uma vaga, ter entendimento daquilo que é, assim, ultra importante e na maioria das vezes é menos do que está escrito na vaca. E daquilo que é nice to have, aquilo que é bom que tenha, mas se não tiver, está tudo bem, a gente consegue relevar, treinar a pessoa, ela consegue se desenvolver e está tudo bem. Ok? Então, isso é o bom para a empresa, aquilo que ela precisa avaliar para verificar se faz sentido. Por outro lado, tem que ser bom para o candidato também. Então, o candidato tem que se sentir desafiado. Desafiar o candidato é extremamente interessante. Eu já vi pessoas participarem de processos seletivos dos quais elas saíram com vontade de participar de novo. De tão desafiador, de tanto que a pessoa se sentiu que durante o processo ela estava se desenvolvendo. As perguntas, os insights foram relevantes. Eu participei de processos seletivos que tinham cases, por exemplo, para a área de gestão, que eu achei ultra interessante. Eu voltei naqueles cases depois só para ficar pensando e falando, caramba, que legal. Ou de receber feedbacks durante o processo seletivo, que a pessoa passa a ter um autoconhecimento. Ou seja, precisa ser bom para o candidato no sentido de desafiá-lo, de ajudá-lo a entender mais a respeito dele. Então, por isso que é tão importante o retorno para o candidato. Eu sei que tem empresas que vão dizer que tem muito volume e tudo mais, mas não tem algo mais que faça com que o candidato se sinta mais desrespeitado do que participar de um processo seletivo e não ter feedback nenhum, em nenhum nível. Então, algum tipo de feedback é importante que a pessoa tenha, porque aí ela se sente ajudada, ela está recebendo algum tipo de feedback, ela está se sentindo respeitada e o próprio processo em si pode levá-la a um nível de desafio e evolução por si só. Ok? De forma prática, o que eu posso fazer, então fazer durante um processo seletivo? Que você me dá como dica. Além dessa mentalidade de que tem que ser bom para a empresa, tem que ser bom para o candidato. Três dicas bem simples. Uma que eu já comentei que é de retorno ao candidato. Mesmo que você não vá dizer para a pessoa exatamente o feedback, pelo menos dizer que, infel infelizmente nós não vamos seguir no seu processo, tem algumas empresas que falam isso, não vamos seguir com você no processo de candidatura, aqui de seleção dessa vaga, pelo menos algum nível de retorno é interessante, se você conseguir dar feedback realmente mais específico e individualizado, extremamente interessante. Outra dica, faça perguntas abertas. É muito comum as pessoas, no dia a dia mesmo, utilizar muitas perguntas fechadas. Você gosta disso? Você gosta disso? Não é uma pergunta aberta, é uma pergunta fechada. Por quê? Porque a resposta é sim ou não. Perguntas que levem as pessoas, induzam as pessoas a responder algo, não são perguntas tão boas em entrevista. Por quê? Porque na entrevista a gente vai avaliar também com a capacidade de resposta, principalmente de respostas mais robustas. Então, se eu faço perguntas abertas, qual é a sua opinião a respeito de algo? Qual foi o o desafio mais interessante então quando você faz perguntas abertas você dá a possibilidade da pessoa também expor a sua capacidade de organização de pensamentos ok então faça perguntas abertas ea próxima dica tem relação direta com essa anterior que é a seguinte quando a pessoa disser algo porque as pessoas podem dizer o que elas quiserem, né? LinkedIn pode não refletir a realidade, currículo pode não refletir a pura realidade, mas quando você está conversando com alguém, você tem a possibilidade de não apenas perguntar se ela viveu algo ou não, mas também pedir para que ela exemplifique. Então, por exemplo, você tem valores na sua empresa e um dos valores é a inovação. E aí a pessoa chega dizendo, não, eu sou criativa, sou curiosa, sou inovadora, sou uma pessoa proativa. Excelente! São características das quais você entende que faz parte da cultura da empresa. Só que a pessoa afirmar isso não pode ser suficiente nós precisamos que a pessoa tenha como exemplificar isso perfeito você é uma pessoa então é proativa por exemplo a pessoa inovadora me conta um exemplo no seu último emprego que você atuou de maneira proativa ou que você teve uma idéia inovadora e conforme ela vai contando você vai podendo... Primeiro que você está demonstrando interesse, não é para falar no sentido de tipo, então me prova, não é isso. Mas é assim, estou interessada em entender mais sobre você e dar a oportunidade para que a pessoa possa contar, discorrer a respeito das experiências que ela teve. E aí você, a partir de uma pergunta, você vai então fazendo o quê? Trazendo novas perguntas. Você pode ir perguntando sobre os resultados que a empresa obteve, dos números que surgiram a partir disso, se não foram resultados tangíveis, quais foram os resultados intangíveis. Enfim, tem muitas perguntas nas quais você pode fazer a partir do interesse genuíno e entender exemplos palpáveis e reais daquilo que a pessoa está afirmando a respeito dela mesma. Essas são as principais dicas sobre contratação. Espero que você tenha conseguido capturar para trazer para a sua realidade, você como líder participando dos processos seletivos e que as contratações das quais você fizer parte sejam cada vez melhores.