Chegou o momento onde as pessoas vão trabalhar juntas, viver aquele dia a dia de implementação e desenvolvimento. É claro que, olha só que interessante, vão ter pessoas que ainda vão estar perdidas. Isso pode acontecer. E aí nós, como líderes, precisamos identificar. Ainda estarem perdidas lá no storming, no momento, na fase de conflito. lá no storming, no momento na fase de conflito. Então, nós precisamos conseguir fazer com que todas as pessoas da equipe, de fato, passem para a fase do norming, que é a fase de acordo. O momento onde as pessoas começam a trabalhar juntas, onde vai aumentando a confiança e o comprometimento e o compromisso que elas têm, não apenas com o projeto, mas umas com as outras. As funções e as responsabilidades, elas já foram entendidas, compreendidas e aceitas pelas pessoas, ok? Então, não adianta apenas elas saberem quais são as responsabilidades, mas não aceitarem as responsabilidades e não só a sua, mas a da outra pessoa, da posição onde ela está. atividades e não só a sua, mas a da outra pessoa, da posição onde ela está. A equipe começa a apresentar um comportamento baseado na participação das pessoas, a tomada de decisão já não é algo isolado de uma única pessoa, mas ela já acontece de acordo com o grupo. O norming, como o nome dessa fase do acordo, é quando os acordos começam a ser estabelecidos entre as pessoas da equipe, não apenas de maneira formal, então, olha, a gente estabeleceu que vão ter essas cerimônias, por exemplo, mas também de maneira informal entre as pessoas. Começa-se a estabelecer alguns acordos informais, regras de convivência, coisas que as pessoas vão verbalizar que elas gostam e que elas deixam de gostar, coisas que elas vão deixando claro para as outras pessoas, que para elas é algo extremamente importante. Alguns elementos vão sendo construídos como identidade da equipe. Então, frases específicas, brincadeiras específicas que podem surgir, é muito natural isso acontecer e vai depender muito da abertura das próprias pessoas da equipe para que isso possa ser mais rápido ou mais demorado. Existem pessoas que trabalham juntas e não tem nada além das regras já estabelecidas ali pela empresa. Já tem pessoas mais descontraídas que vão criando esses elementos interativos, esses elementos de informalidade que compõem ali, então, o seu dia a dia de trabalho. Vão começar a ter piadas internas, brincadeiras internas e tudo mais, às vezes em relação às próprias pessoas ou em relação às pessoas externas, tem que tomar um pouco de cuidado com essas questões relacionadas a questões externas a outras equipes, né? Para não virar, talvez, uma competitividade não sadia, enfim. Então, tudo isso precisa ser muito bem acompanhado por essa liderança. Você, nesse papel, nesse momento dos acordos, você... Óbvio que eu não estou falando sobre microgerenciar, sobre você estar em cima e tudo mais, mas você precisa ir percebendo o que está se formando, porque é neste momento, depois que a gente passou pelo forming, daí a gente passou pelo storming, então a gente passou pela formação, a gente passou pelo conflito. Agora, a gente começa a ver se estabelecendo os acordos. E esses acordos precisam estar alinhados à cultura e a uma certa expectativa que você tem ali de comportamento das pessoas. Então, você precisa estar vigilante, precisa estar observando, seja muito observador nesse momento e quando você perceber algo que não é legal, que não está alinhado à cultura, aos valores e tudo mais, você vai precisar tomar providências principalmente individuais. Se utilizar de ferramentas, estratégias, de dinâmicas. já que é bem importante que você tenha, além de ser observador, de ir se atentando a tudo que está acontecendo, se está realmente caminhando ali, se as pessoas estão se sentindo bem, se elas estão engajadas, se elas estão motivadas, se elas estão com clareza suficiente e tudo mais, é reconhecer os esforços individuais e coletivos. Então, os esforços individuais têm relação direta com o indivíduo, a indivídua, e você pode fazer isso tanto de forma privada quanto de forma coletiva. É muito bacana quando você faz um reconhecimento público entendendo que faz sentido e até mesmo incentiva as pessoas a reconhecerem aquela atitude que foi feita por aquela pessoa. Então, é um momento que o reconhecimento é uma ferramenta. Se você enxergar que o reconhecimento é uma ferramenta de engajamento, no momento de construção de acordos, você vai estar fazendo o que a gente comentou a respeito, seja então demonstrado o quanto aquele comportamento, aquela atitude, ela é valorizada e vai influenciar as outras pessoas a terem comportamentos similares. Ok? Então, reconheça as pessoas no individual, no coletivo e dê oportunidades de aprendizado para as pessoas. Você pode colocar ela em desafios, em exercícios, incentivar, por exemplo, uma equipe de programação ou pair programming para que as pessoas possam aprender umas com as outras, salientar e evidenciar as habilidades que uma pessoa domina muito e até perguntar para ela se ela pode se dispor a ajudar as outras pessoas. Então, é um momento onde a equipe precisa se sentir valorizada em todos os níveis que você conseguir fazer isso de maneira saudável. Ok? Então, esse é um momento muito bom e um momento muito crucial para que, então, você possa chegar na próxima etapa, na próxima fase com a sua equipe, que é de fato de performance. Muitas pessoas, muitas equipes, muitos líderes, né? E muitas equipes não conseguem sair dessa etapa aqui de acordos. Não conseguem chegar à performance. Então na próxima aula vamos falar sobre ela.