Em muitas empresas, treinar novas lideranças não é nenhum assunto sendo comentado nas reuniões. Sejam as reuniões que incluem apenas as lideranças ou reuniões que incluam a liderança e as pessoas que estão debaixo da sua responsabilidade. Isso é extremamente comum, mas é algo que nós precisamos pensar, é algo que nós precisamos trabalhar. Existem empresas com planos de carreira muito bem estruturados, empresas muito grandes, que já tem isso bem desenvolvido, mas existem empresas que isso nem é cogitado, principalmente por alguns motivos, né? Pode ser que falando assim possa soar como algo ultra negativo, meu Deus do céu, as empresas estão erradas, e não é isso. Sem dúvida, existem estruturas que favorecem que isso aconteça, porque são estruturas que já precisaram passar por essas trocas, empresas que já precisaram passar por essa evolução dessas lideranças, e então foi se criando uma estrutura um pouco mais padronizada, ok? Então, eu quero trazer esse ponto justamente porque, dentre tantas coisas que a gente precisa falar sobre liderança, muitas das vezes treinar novos líderes não está dentro do nosso escopo nem de diálogo, quanto mais de trabalho. Quando nós falamos sobre treinar novos líderes, existem algumas falas, algumas dificuldades que surgem nas falas dos líderes. Como por exemplo, falta de tempo, diante de tudo que eu tenho que fazer como líder, como que eu vou incluir, então treinar novas lideranças, a gente vai falar sobre uma forma que a gente pode, então, incluir isso naquilo que nós já estamos fazendo com as pessoas que estão na nossa liderança, ok? Mas falta de tempo é uma das questões que as pessoas trazem como um motivo que dificulta você parar para pensar em treinar novas lideranças. O próximo ponto que as pessoas trazem com bastante frequência é a falta de direcionamento da própria organização. Como eu comentei, existem organizações que já estão um pouco mais preparadas, que já tem alguma forma padronizada de conseguir, então, trazer à tona essa questão de treinar novas lideranças, quase que como parte do trabalho da pessoa que está assumindo um papel de gestão, de coordenação, de liderança em geral, ok? Um outro tópico que também é uma dificuldade enfrentada por líderes no seu dia a dia é o desconhecimento de como fazer isso. E muitas das vezes, por não saber como fazer, nós então negligenciamos esse papel, essa importância, que realmente é algo extremamente relevante para a continuidade da empresa, independente de quanto tempo eu vou estar ali como líder. Para a continuidade da gestão do conhecimento, para a continuidade da equipe em si ou até mesmo do projeto, ok? Quando nós falamos sobre treinar outros líderes, é óbvio que nós podemos estar falando sobre pessoas que vão assumir, ter uma ascensão na sua carreira, assumir outro papel, mas também precisamos pensar em hipóteses que parecem ser desconfortáveis, como as pessoas pedirem as contas, uma pessoa que está em um cargo de liderança, e nós precisaremos substituí-la de alguma maneira. O quanto nós estamos treinando pessoas para que elas estejam aptas para assumir algum tipo de liderança? Ou nós estamos apenas treinando as pessoas tecnicamente para assumir tarefas cada vez mais técnicas? Ok? Então, as pessoas tecnicamente para assumir tarefas cada vez mais técnicas. Ok? Então, as pessoas podem pedir as contas, né? Isso acontece. As pessoas podem, por exemplo, serem demitidas. E aí, o que nós faremos? Será que nós estamos nos importando em treinar novos líderes para ocupar o papel de substituição dessa pessoa? Por sinal, esse é um outro ponto que traz muito medo para lideranças, que é de se preocupar em treinar novos líderes, é o medo de treinar uma pessoa que vai ocupar o seu papel. Uma pessoa que vem, de certa forma, talvez até um sentimento de insegurança em ter o seu papel roubado. Isso pode acontecer? Pode. Mas o princípio de treinar novos líderes é em você ter um bom plano de desenvolvimento da sua própria carreira, da sua própria ascensão, de almejar uma ascensão e então saber que você tem pessoas que vão estar aptas para poder ocupar talvez até mesmo o seu próprio papel, quando você não estiver mais naquele papel. Então, essa insegurança em relação ao seu próprio trabalho pode fazer com que você não queira, talvez até de forma inconsciente, treinar novas pessoas para que elas estejam aptas a assumir papéis de liderança, para que elas possam desenvolver habilidades que talvez elas só vão conseguir com o seu direcionamento. Então, privar as pessoas de se desenvolver, privar as pessoas por um medo, um receio, uma insegurança sua, é algo que definitivamente vai trazer consequências para a sua própria vida, para a vida da pessoa a qual está sendo privada, talvez de um feedback que ela precise receber, para que ela possa destravar, para que possa algo ser despertado dentro dela, mas o seu medo pode impactar não apenas vocês duas, mas também toda a corporação, o projeto, enfim, pode ser algo que te traga problemas no médio e no longo prazo, além do imediato, ok? Então, pontos que precisam ser levados em consideração. Um outro medo que as pessoas têm, além de perder o seu cargo, de não ser promovido, ou até de ser demitido, porque você está treinando uma pessoa para estar apta, é não conseguir identificar nenhum potencial líder. Ter dificuldade de olhar para a sua equipe e falar assim, meu Deus, e agora? Acho que não tem ninguém aqui apto, não tem ninguém capaz e não tem ninguém também que esteja minimamente assim numa condição de ser desenvolvida. Esse é um outro ponto super importante, se é o seu caso, de olhar para as pessoas e falar assim, nossa, eu acho que a gente não tem ninguém aqui que seja apto a isso. Existem questionamentos e reflexões que nós precisamos fazer. Como, por exemplo, se essa afirmação é real, ou se nós estamos subestimando as pessoas que estão na nossa equipe. Outro questionamento que nós precisamos fazer é sobre o processo seletivo, que nós falamos anteriormente. A questão da contratação, onde que nós estamos errando? Ou nós estamos falando que essa pessoa está muito longe apenas porque essa pessoa talvez seja uma pessoa que está no início da carreira e que vai levar um tempo até se desenvolver? Ou de fato nós estamos contratando pessoas que não têm o perfil ao qual nós esperamos que se tenha para ocupar um papel de liderança dentro da nossa empresa? Então, se essa é a sua sensação, na verdade, todas essas sensações, todos esses medos, todas essas afirmações, elas precisam ser questionadas. Tanto em relação ao medo de ser substituído, de ser demitido. Peraí, qual é realmente o meu medo? Qual é a minha insegurança? Qual é a minha visão sobre a minha própria carreira? Por que que eu estou com tanto medo de treinar uma outra pessoa, de talvez ter uma pessoa melhor do que eu em algum aspecto, que possa impedir com que eu venha a ser promovido? Será que a estrutura que eu estou inserido, ela permite esse tipo de situação acontecer? Eu vi isso acontecendo? Então a gente precisa tirar do nosso inconsciente e trazer à tona todos os nossos receios e entender os porquês por trás de tudo aquilo que nós usamos como motivações para não fazermos algo, ok? Essas são algumas dificuldades, alguns motivos que eu já ouvi de lideranças, que talvez você já tenha ouvido de lideranças suas, ou até que você esteja falando para você mesmo, mas que precisa ser repensado. Algo que precisa de uma dedicação da sua parte para entender o real motivo. E eu te dou uma dica. Utilize a técnica dos cinco porquês. Quando você disser, ah, eu não consigo liderar, treinar líderes, novos líderes para a empresa. Por quê? Ah, é por falta de tempo. Por que você tem falta de tempo em relação a isso? Ah, porque não é prioridade. Por que não é prioridade? Então, se você se utilizar dessa técnica que começa ali, né, com a ideia dos cinco porquês, mas você pode ir longe até encontrar qual é a causa raiz, qual é a sua real dificuldade com a ideia de treinar novas lideranças. Talvez você entenda que a questão é muito mais profunda, talvez a sua questão seja com a empresa, talvez seja algo que você viveu na sua jornada, algo que você vivenciou com alguma liderança, alguma vez que você foi passado para trás, que você teve alguma situação desconfortável com alguma pessoa, em alguma experiência prévia, enfim. Então, talvez você descubra que aquilo que você chama de motivo, aquilo que você chama de razão para não estar buscando treinar novas lideranças, talvez não seja realmente o motivo. Talvez a questão seja muito mais profunda. E quanto antes você descobrir, antes você conseguirá se destravar para treinar outros líderes e deixar o seu legado na vida de outras pessoas. A gente se vê na próxima aula.