Você consegue perceber o caminho que nós estamos percorrendo? Começamos falando a respeito de turnover, ou seja, a rotatividade das pessoas dentro de uma empresa e como o Brasil está muito acima da média mundial. Depois nós falamos sobre um pouco o contexto de mundo, do mundo VUCA, o mundo BUNNY, falamos da velha economia, da nova economia, ou seja, como essas tendências de mundo, de relações com tecnologia, das relações entre as pessoas, quanto elas impactam na realidade dentro das empresas e depois então nós entramos na questão das estruturas organizacionais, como as pessoas se organizam dentro das empresas e como, e o que é cultura, como essa cultura pode se desenvolver, falamos da teoria da janela quebrada, dos comportamentos humanos, ou seja, tocamos um dedinho ali na psicologia de como as pessoas se comportam e quais são as janelas quebradas que nós podemos incentivar, na verdade, sem percebermos. sem percebermos. Então, a gente falou sobre mais alguns aspectos da cultura de maneira bem específica, como a cultura da confiança, falamos sobre a psicologia, a pessoa conseguir se sentir psicologicamente segura dentro de um ambiente, a comunicação afetiva, a comunicação respeitosa. Então, entramos um pouco mais a fundo nessa questão da cultura nas nossas últimas aulas. Inclusive, fizemos um diagnóstico, espero que você tenha parado, respondido essa questão, que a ideia é que você consiga conectar toda essa jornada que nós estamos fazendo com a sua realidade. Se não estiver fazendo sentido, por favor, comenta com a gente para que a gente possa te explicar de uma forma diferente e talvez até te ajudar a conectar com a realidade que você está inserido. Na aula de agora, eu quero falar com você a respeito de, beleza, agora que eu já sei a estrutura organizacional, entendo um pouco mais a respeito do mundo, já conheço um índice que é o turnover, agora eu já tenho um pouco mais de entendimento sobre a cultura que eu estou inserido, o que eu posso fazer? Bom, é o momento onde a gente entra no assunto o líder como embaixador. Todos nós temos um papel educativo dentro de uma corporação, principalmente quando estamos ocupando uma posição de liderança. E quando eu digo posição de liderança, não necessariamente a pessoa está ocupando um cargo de liderança, porque existem pessoas que são influenciadoras de outras, mesmo sem possuir esse título de estar de fato ali como líder, mas elas possuem um nível de influência sobre as outras pessoas, então caso você esteja nessa posição, se considere um líder também, eles tem vários tipos de liderança, mas é assunto para outro momento, outro contexto. Então, como nós podemos nos desenvolver como embaixadores? Primeira coisa é conhecermos a cultura. E aí, de novo, a gente olha para nós. Lembra lá no líder de si mesmo? Será que eu estou de acordo e alinhado com a cultura a qual eu acabei de diagnosticar? Porque como eu vou me engajar, como eu vou educar os outros a terem um tipo de comportamento, de trato, de lidar com as frustrações, erros e circunstâncias conforme a cultura da empresa, se eu não tiver a cultura da empresa? Por que eu digo isso? Porque existem pessoas que querem ser embaixadores de marcas das quais eles não se identificam. E aí a sua vida vai ficar muito mais difícil. ficam. E aí a sua vida vai ficar muito mais difícil. A tendência de você criar uma outra cultura dentro da sua equipe distoando da cultura do restante da empresa é muito grande. Isso pode gerar conflitos e atritos muito grandes. Se a empresa tem estabelecido uma cultura. Então você precisa olhar pra dentro e se perguntar eu tenho essa cultura? Eu acredito nessa cultura? E aí você até pode falar Ah, eu acredito em algumas coisas, algumas coisas sim, algumas coisas não Algumas coisas batem com a forma que eu penso, minha visão de mundo E outras não Se você estiver nessa condição, ao olhar pro diagnóstico Você concorda com tudo ou você não concorda com nada Ou você concorda parcialmente Primeiro que você concorda com tudo, ou você não concorda com nada, ou você concorda parcialmente, primeiro que você precisa admitir, e segundo, você precisa entender que se você tiver muita discordância ou atrito com a cultura da empresa, provavelmente você vai ter dificuldade de se engajar, porque engajamento tem relação direta com uma motivação, uma motivação alinhada. Então, se você quer ser um embaixador da marca da empresa e fazer com que as pessoas sejam reflexo da sua sombra, das suas atitudes, dos seus comportamentos, você precisará entender o que precisa ser alinhado entre você e a cultura, tá? Isso vai desde cultura, estilo de vida, responsabilidades, a atmosfera da empresa, você precisa representar a atmosfera da empresa, pode ser dentro e fora da empresa. Pode ser dentro e fora da empresa. Os embaixadores da marca da empresa, eles não podem representar uma falta de engajamento, tristeza, culpa. Existem líderes que eles são, na verdade, um exemplo contrário do que embaixadores devem fazer. São os primeiros a reclamar para os seus liderados a respeito da empresa. Só que eles talvez não entendam que ao desabafar com os seus liderados, eles estão gerando desmotivação no seu time. Consequentemente, gente, nós somos seres emocionais e psicológicos. Se emocionalmente eles já estão desconectados da cultura da empresa, desconectados do propósito porque tem uma liderança que está ali semeando algo sobre eles os resultados vão refletir esse sentimento que eles têm então existem lideranças que se utilizam de frases que acabam desengajando as pessoas da equipe e nem percebem, e depois colocam a culpa na equipe. Então, de novo, não estou dizendo que essa pessoa, nossa, eu não posso discordar de algo da empresa, sem dúvida você pode, mas até que ponto você está na posição que você deveria estar? O quanto você deveria ser o líder que, teoricamente, por ser líder, precisa ser embaixador da cultura? O quanto você está alinhado? Eu sei que pode parecer um pouco pesado isso, né? Mas se você não está alinhado, você provavelmente não vai estar engajado, provavelmente você vai gerar um espelhamento nas pessoas da sua equipe e talvez você reclame depois da sua equipe por não estar tão engajada tão performando tão bem por conta das suas próprias atitudes então assuma a responsabilidade admita pra você mesmo e se alguma coisa não está alinhado é importante que você busque o alinhamento ou busque outra alternativa eu já decidi sair de empresas porque as coisas já não estavam mais alinhadas então eu tinha dificuldade de ser a embaixadora por estar numa posição de liderança então eu tinha duas opções ou eu de fato me adequava entendia os porquês, porque as vezes a gente discorda de coisas sem entender os porquês as vezes é falta de maturidade nossa mesmo mas as vezes é realmente um conflito de cultura, não tem o tal do fit cultural as vezes a gente vai insistir em algo que vai nos fazer mal ok? então assim eu tô trazendo isso na mais pura transparência e sinceridade pra que você possa refletir como se a gente estivesse aqui num papo, num café numa mentoria seja sincero com você tá? e busque uma solução pra sua realidade. Caso você não esteja alinhado com a cultura da empresa. Tudo bem? Então, nós influenciamos o engajamento, o ambiente e a atmosfera da empresa. Tem pessoas que quando chegam, você claramente percebe que aquela pessoa não quer estar ali. Ela não quer estar trabalhando ali. Ela só não foi embora ainda porque não achou outra coisa. Isso influencia no clima organizacional, no ambiente, na atmosfera e no engajamento das pessoas. Tá? Independente se essa pessoa é líder ou não, mas principalmente a liderança. Por quê? Porque as pessoas estão de olho em você. As pessoas estão olhando pra você. Elas estão falando, tá, qual que é o próximo passo? Qual que é a próxima atitude? Ok? Então, a liderança tem o papel, um dos papéis da liderança é equilibrar os elementos tangíveis e intangíveis. Todas essas questões emocionais, psicológicas, de propósito e motivação, são intangíveis. Todas essas questões emocionais, psicológicas, de propósito, de motivação, são intangíveis. Tarefa é tangível. Reconhecimento, bonificação é tangível. Então, a gente tem um papel de manter o equilíbrio entre esses dois aspectos do nosso papel, tá? De equilibrar o que é tangível e do intangível. Como que a gente pode fazer isso, então? A gente já falou um pouco, né? A gente precisa estar alinhado à cultura, a gente precisa conhecer a cultura e entender o quanto nós estamos alinhados à cultura pra que a gente possa incentivar as pessoas. Nós somos a extensão dos valores da empresa. Nós somos as referências mais próximas dos nossos liderados em relação à empresa. Ok? Nós precisamos oferecer uma estrutura psicológica. A gente precisa demonstrar clareza para os nossos liderados sobre o escopo de trabalho, por exemplo. A gente precisa dar clareza em relação a prazos, a objetivos específicos. A gente precisa dar clareza em relação a prazos, a objetivos específicos, a gente precisa esclarecer regras, procedimentos, processos. A gente precisa trazer clareza em relação à estrutura organizacional, a como as coisas acontecem, como as coisas devem acontecer. Para onde nós estamos caminhando? A cultura, ela se desenvolve naturalmente. Então, pode ser que agora a gente tenha uma realidade, mas a gente está mirando uma outra realidade. As pessoas precisam saber qual é a realidade que está sendo mirada, que está sendo desenvolvida. A gente tem algumas outras frentes. Olhar para o futuro com a capacidade de conseguir prever o que está por vir. Então, tanto individualmente para as pessoas, quanto em relação à empresa. A gente precisa dar essa visão para as pessoas sobre onde nós queremos chegar como empresa, como produto, como projeto. A gente olha para trás, aprende com o que aconteceu, a gente olha para o nosso presente, percebe o que nós estamos desenvolvendo, o passo de agora e a gente dá uma visão de futuro, de onde nós queremos chegar. A gente precisa desenvolver o time com comprometimento, a gente precisa ser responsável por desenvolver as pessoas individualmente. Então, as pessoas têm necessidades individuais, então a gente precisa auxiliá-las de maneira individual. A gente precisa focar na satisfação das necessidades, das preferências de cada uma das pessoas. Isso é um baita de um desafio. A gente precisa incentivar as discussões, novas ideias, as pessoas poderem ter liberdade para poder se manifestar com transparência e honestidade. E eu tenho até um exemplo interessante em relação a isso. Teve uma oportunidade que eu tive onde eu falava assim para as pessoas, olha, se em algum momento vocês estiverem insatisfeitas com a realidade de trabalho, que vocês não nos surpreendam com um pedido de demissão. Mas no momento onde vocês falarem, tô cansado, vou começar a prestar outros processos seletivos, eu quero ser a primeira a saber. Antes de você prestar para o primeiro processo seletivo. Por quê? Porque eu quero ter a chance de poder contribuir e ver se tem algo que a gente possa fazer, que talvez ainda não foi feito, mas também poder me prevenir caso essa decisão que você tenha tomado seja algo do qual eu não tenha nada para fazer. Então, eu preciso me organizar para fazer, por exemplo, uma substituição. Ou para deixar o seu papel desocupado. Mas eu preciso de um tempo para não desestruturar a equipe, não desestruturar o projeto. Então, é lançar essa responsabilidade sobre as pessoas de que elas estão dentro de um projeto e que elas precisam ter responsabilidade com o projeto, com a equipe, com as pessoas das quais hoje são seus companheiros e suas companheiras, ok? E tudo isso a gente faz através do quê? De uma comunicação clara, transparente e honesta com as pessoas, ok? Quanto mais nós nos importarmos com os seres humanos de maneira individual, mais essas pessoas também vão se importar com o projeto, com a equipe e conosco. É recíproco, é um gatilho mental de reciprocidade. Ser uma pessoa empática, demonstrar isso a ponto de a pessoa compreender que eu estou me colocando no lugar dela e que eu continuo me preocupando com o ponto de vista da empresa, com o meu ponto de vista e com o ponto de vista dela. E buscando encontrar esse equilíbrio. Nós estamos mirando uma equipe cada vez mais engajada. Por mais que pareça balela, ah não, a pessoa só tem que chegar e trabalhar. Infelizmente isso não acontece, não é assim. A gente precisa se preocupar com o ser humano como ser humano. E a gente tem uma pesquisa muito legal que eu trouxe para vocês da Gallup. Gallup Annual Employee Engagement in the US, World Embassed Practice Organization Então as boas práticas das empresas mundiais focadas na questão do engajamento dos seus colaboradores nos Estados Unidos de 2022 que disse que equipes altamente engajadas apresentam 21% a mais de rentabilidade Então elas entregam os resultados com mais comprometimento, com mais responsabilidade quando elas sentem que tem um propósito alinhado, que elas sentem que elas estão sendo ouvidas, que elas estão sendo cuidadas de forma individual. Então, essas são algumas características que fazem com que a gente tenha equipes cada vez mais engajadas. Mas e aí, como fazer com que a minha equipe não seja apenas engajada, mas que ela também tenha uma alta performance. Na próxima aula eu quero trazer para você um modelo de entendimento a respeito do que é alta performance e para você conseguir identificar qual é o estágio em que a sua equipe está. E a gente se vê na próxima aula.